なぜOJTばかりの企業に若者は定着しないのか？型なき教育からの脱却

多くの企業でOJT（On-the-JobTraining）が新入社員教育の柱となっていますが、OJTに頼りすぎる教育体制は、若手社員の早期離職を招く可能性があります。OJTの限界を理解し、若者が定着するための教育体制を構築する必要があります。

OJT偏重の現状：現場任せの教育の落とし穴

OJTとは？改めて定義を確認

OJT（On-the-JobTraining）とは、職場内訓練とも呼ばれ、実際の業務を通して、必要な知識、スキル、および態度を習得させる教育訓練手法です。OJTは、新入社員や異動者に対して、先輩社員や上司が指導役となり、日々の業務を通じて直接指導することで、業務遂行能力の向上を目指します。

OJTは、Off-JT（Off-the-JobTraining）と対比されることが多く、Off-JTは、研修やセミナーなど、職場を離れて行われる教育訓練を指します。

OJTは、実践的なスキルを習得しやすいというメリットがある一方で、指導者のスキルや経験に左右されやすく、教育内容にばらつきが出やすいというデメリットも存在します。OJTを効果的に実施するためには、指導者の育成や教育内容の標準化が重要となります。

OJTのメリット・デメリット

OJTのメリットとしては、実践的なスキルが習得しやすいこと、研修コストを抑えられること、業務と並行して教育を進められることなどが挙げられます。実際の業務を通して学ぶため、机上での学習よりも理解が深まりやすく、即戦力として活躍できる人材を育成しやすいと言えます。

また、OJTは、Off-JTと比較して、研修費用や会場費などを抑えることができるため、コスト削減にもつながります。さらに、OJTは、業務時間内に教育を行うことができるため、業務への影響を最小限に抑えながら、人材育成を進めることができます。

一方、OJTのデメリットとしては、指導者の負担が大きいこと、教育内容が標準化されにくいこと、指導者のスキルによって教育効果に差が出やすいことなどが挙げられます。

指導者は、自身の業務に加えて、OJTの指導も行う必要があるため、負担が大きくなる可能性があります。また、OJTは、指導者によって教育内容が異なる場合があり、教育の質を維持することが難しい場合があります。さらに、OJTは、指導者のスキルや経験によって、教育効果に差が出やすいため、指導者の育成が重要となります。

「とにかくやれ」は成長を阻害する

OJTにおいて、「とにかくやれ」という指示は、新人や若手社員の成長を阻害する可能性があります。なぜなら、十分な知識やスキルがない状態で業務を任されると、何をすれば良いのか分からず、不安やストレスを感じてしまうからです。

また、失敗した場合に、適切なフィードバックやサポートが得られないと、自己肯定感を下げ、成長意欲を失ってしまう可能性もあります。

OJTにおいては、業務の目的や手順を明確に説明し、必要な知識やスキルを丁寧に教えることが重要です。また、進捗状況を定期的に確認し、適切なフィードバックやアドバイスを与えることで、新人や若手社員の成長をサポートすることが求められます。

「とにかくやれ」ではなく、「一緒に考え、共に成長する」という姿勢でOJTに取り組むことが、人材育成の成功につながります。

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若手社員がOJTに不満を抱く理由

放置されていると感じる

若手社員がOJTに対して不満を抱く理由の一つに、放置されていると感じることが挙げられます。OJT担当者が忙しいことを理由に、十分な指導やサポートを受けられない場合、若手社員は孤独感を感じ、業務に対するモチベーションを低下させてしまう可能性があります。

また、質問や相談をしても、適切な回答が得られない場合、若手社員はOJT担当者に対して不信感を抱き、コミュニケーションを避けるようになるかもしれません。

若手社員が放置されていると感じないようにするためには、OJT担当者は、定期的に面談を行い、業務の進捗状況や課題を共有することが重要です。

また、質問や相談しやすい雰囲気を作り、若手社員が安心してOJTに取り組めるように配慮することが求められます。OJT担当者は、若手社員の成長をサポートするメンターとしての役割も担うことを意識し、積極的にコミュニケーションを図ることが大切です。

教育内容が体系化されていない

OJTにおける教育内容が体系化されていないことも、若手社員が不満を抱く理由の一つです。教育内容が担当者によって異なったり、その場しのぎの指導が行われたりする場合、若手社員は何を学ぶべきか分からず、不安を感じてしまいます。

また、教育内容が業務に必要なスキルと結びついていない場合、若手社員はOJTの意義を見出すことができず、学習意欲を失ってしまうかもしれません。

OJTの教育内容を体系化するためには、まず、業務に必要なスキルを明確に定義し、それらを段階的に習得できるようにカリキュラムを作成することが重要です。

また、OJT担当者向けの研修を実施し、教育方法や評価基準を標準化することで、教育の質を向上させることができます。

さらに、OJTの進捗状況を定期的に評価し、カリキュラムの改善に繋げることで、より効果的なOJTを実現することができます。

フィードバックがない

OJTにおいて、適切なフィードバックが行われないことも、若手社員が不満を抱く大きな理由です。自分の業務に対する評価や改善点が分からなければ、若手社員は自分の成長を実感することができず、モチベーションを維持することが難しくなります。

また、フィードバックがないOJTは、若手社員にとって「ただ業務をこなすだけ」の時間になってしまい、成長の機会を逃してしまう可能性もあります。OJTにおいては、定期的にフィードバックを行い、若手社員の強みや改善点を明確に伝えることが重要です。

フィードバックは、具体的な事例を交えながら、客観的に行うことが望ましいです。また、フィードバックを行う際には、若手社員の意見や考えを聞き、双方向のコミュニケーションを心がけることが大切です。

さらに、フィードバックの結果を今後の育成計画に反映させることで、より効果的なOJTを実現することができます。

OJTに代わる新たな教育手法の必要性

Off-JT（Off-the-Job Training）の導入

OJTに加えて、Off-JT（Off-the-JobTraining）を導入することは、若手社員の育成において非常に有効な手段です。Off-JTとは、職場を離れて行われる研修のことで、集合研修やeラーニングなどが代表的な例として挙げられます。

Off-JTのメリットは、体系的な知識やスキルを効率的に習得できることです。OJTでは、どうしても業務に偏った知識やスキルしか身につけられない場合がありますが、Off-JTでは、業務の全体像や基礎的な知識を網羅的に学ぶことができます。

また、Off-JTは、OJTでは教えにくいビジネスマナーやコミュニケーションスキルなどを習得するのにも適しています。さらに、Off-JTは、若手社員同士の交流を深める機会にもなり、連帯感やモチベーションの向上にも繋がります。

Off-JTを導入する際には、OJTとの連携を意識することが重要です。Off-JTで学んだ知識やスキルを、OJTで実践することで、より効果的な学習効果を得ることができます。

メンター制度の導入

メンター制度の導入も、OJTに代わる新たな教育手法として注目されています。メンター制度とは、新入社員や若手社員に対して、先輩社員がメンターとして付き、仕事やキャリアに関する相談に乗ったり、アドバイスを送ったりする制度です。

メンター制度のメリットは、新入社員や若手社員の不安を解消し、精神的なサポートを提供できることです。OJT担当者とは異なる立場の先輩社員がメンターとなることで、より気軽に相談できる環境を作ることができます。

また、メンターは、自身の経験に基づいて、具体的なアドバイスを送ることができるため、新入社員や若手社員の成長を促進することができます。

さらに、メンター制度は、メンター自身の成長にも繋がります。メンターとして後輩を指導することで、自身の知識やスキルを再確認し、指導力やコミュニケーション能力を高めることができます。

メンター制度を導入する際には、メンターとメンティーの相性を考慮し、適切な組み合わせを行うことが重要です。

外部研修の活用

自社内での教育体制が十分に整っていない場合は、外部研修を活用することも有効な手段です。外部研修では、専門的な知識やスキルを体系的に学ぶことができます。

また、外部の講師から刺激を受けることで、新たな視点やモチベーションを得ることができます。外部研修の種類は多岐にわたっており、新入社員研修、階層別研修、職種別研修など、様々なニーズに対応した研修が提供されています。

外部研修を選ぶ際には、研修内容、講師の質、受講費用などを比較検討し、自社の課題や育成ニーズに合った研修を選ぶことが重要です。

また、外部研修を受講するだけでなく、研修で学んだ内容を業務に活かすためのフォローアップも重要です。

研修後には、上司や同僚と研修内容を共有したり、実践的な課題に取り組んだりすることで、研修効果を高めることができます。