女性管理職が少ない原因とは？企業が取り組むべき対策

女性管理職が少ない現状を変えるには、企業全体の意識改革と具体的な施策が必要です。本記事では、女性管理職が少ない原因を掘り下げ、企業が取り組むべき対策を詳しく解説します。

女性管理職比率の現状と目標

日本における女性管理職の現状

日本の企業における女性管理職の割合は、国際的に見ると依然として低い水準にあります。 内閣府の調査によると、2020年時点での管理的職業従事者に占める女性の割合は14.7％です。この数字は、先進国の中でも最低レベルに位置しており、 日本のジェンダーギャップ指数の低さにも影響を与えています。 女性活躍推進法が施行され、各企業は女性管理職比率の向上に努めていますが、 その進捗は緩やかです。背景には、育児や介護といったライフイベントとキャリア形成の両立の難しさ、 企業文化における無意識のバイアスなどが存在します。政府は、2020年代の早期に指導的地位に占める女性の割合を30％程度にする目標を掲げていましたが、 達成は困難な状況です。 女性管理職の少なさは、企業の人材戦略だけでなく、 日本経済全体の活力低下にもつながる可能性があるため、 早急な改善が求められています。

世界との比較

世界各国と比較すると、日本の女性管理職比率は著しく低いことが明確になります。 例えば、アメリカやヨーロッパ諸国では、管理的地位に占める女性の割合が40％を超える国も少なくありません。 北欧諸国では、政府の積極的な政策や企業の取り組みにより、ジェンダー平等の実現が進んでおり、女性管理職の割合も高水準を維持しています。 アジア地域においても、シンガポールやフィリピンなど、日本よりも高い女性管理職比率を誇る国が存在します。 これらの国々では、女性の教育水準の向上や、 企業におけるダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進が、女性のキャリア形成を後押ししています。 日本が国際競争力を維持・向上させるためには、 グローバルスタンダードに合わせた女性活躍の推進が不可欠です。そのためには、単に数値目標を掲げるだけでなく、 企業文化や制度の見直し、 女性が能力を発揮しやすい環境づくりが求められます。

企業が目指すべき目標

企業が女性管理職比率の向上を目指す上で、 具体的な目標設定が不可欠です。 政府が掲げる「2020年代の早期に指導的地位に占める女性の割合を30％程度にする」という目標を参考に、自社の現状や業界の状況を踏まえて、 実現可能な目標を設定することが重要です。 目標設定においては、単に数値目標を掲げるだけでなく、その達成に向けた具体的なKPI（重要業績評価指標）を設定することが望ましいです。 例えば、女性社員の昇進率、管理職候補者の育成プログラム参加率、女性社員のエンゲージメントスコアなどをKPIとして設定し、 定期的に進捗状況をモニタリングすることで、 目標達成に向けた取り組みを効果的に進めることができます。 さらに、目標達成に向けた取り組みを組織全体で共有し、 経営層から一般社員まで、 全員が当事者意識を持って取り組むことが重要です。そのためには、定期的な研修やワークショップの実施、 社内コミュニケーションの活性化などが有効です。

女性管理職が少ない原因

キャリア形成の阻害要因

女性のキャリア形成を阻害する要因は多岐にわたりますが、主なものとして、育児や介護といったライフイベントとの両立の難しさ、 昇進に対する意欲の低さ、 上司や同僚からのサポート不足などが挙げられます。 特に、育児休業からの復帰後、 時短勤務やフレックスタイム制度を利用しながら働く女性は、 十分な成果を上げることが難しいと感じることがあります。また、長時間労働が常態化している企業では、 育児や介護と両立しながら管理職を目指すことが困難な場合があります。 さらに、女性自身が昇進に対して自信を持てない、 あるいはロールモデルとなる女性管理職がいないために、 昇進をためらうケースも少なくありません。企業は、これらの阻害要因を解消するために、 柔軟な働き方の推進、育児・介護支援制度の充実、 女性社員に対するキャリアカウンセリングの実施など、様々な対策を講じる必要があります。

企業文化と制度の問題

企業文化や制度も、 女性管理職が少ない原因の一つとして挙げられます。例えば、男性中心の企業文化が根強く残っている場合、 女性が意見を言いづらい、 あるいは昇進の機会が与えられにくいといった状況が生じることがあります。また、評価制度が成果主義に偏っている場合、 育児や介護などで時間的な制約がある女性は、 不利になる可能性があります。 企業は、これらの問題を解決するために、 企業文化の変革、評価制度の見直し、 ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する取り組みなどを実施する必要があります。具体的には、管理職研修においてアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に関する内容を取り入れたり、女性社員の意見を積極的に聞き入れるための仕組みを構築したりすることが有効です。 制度面では、育児休業や介護休業の取得を推奨するだけでなく、復帰後のキャリア形成をサポートするためのプログラムを提供したり、 柔軟な働き方を実現するための制度を拡充したりすることが重要です。

ロールモデルの不足

ロールモデルとなる女性管理職の不足も、 女性のキャリア形成を阻害する要因の一つです。 ロールモデルとなる女性管理職がいることで、女性社員は将来のキャリアパスを描きやすくなり、 昇進に対するモチベーションを高めることができます。 また、ロールモデルとなる女性管理職は、自身の経験や知識を後輩女性社員に共有することで、 彼女たちの成長をサポートすることができます。 企業は、ロールモデルとなる女性管理職を育成するために、管理職候補者に対する育成プログラムの実施、 女性管理職に対するメンター制度の導入、 女性管理職の活躍事例の社内広報など、 様々な取り組みを行う必要があります。 さらに、社外のロールモデルとなる女性リーダーを招いて講演会を開催したり、 女性社員が参加できるセミナーや交流会を企画したりすることも有効です。

女性管理職を増やすメリット

多様な視点の導入

女性管理職を増やすことは、企業にとって様々なメリットをもたらします。 まず、多様な視点の導入です。 女性管理職が増えることで、 意思決定プロセスにおいて、男性とは異なる視点や意見が反映されるようになります。 これにより、よりバランスの取れた、 より創造的な意思決定が可能になります。 特に、女性をターゲットとした商品やサービスを提供する企業にとっては、 女性管理職の視点が非常に重要です。女性管理職は、女性消費者のニーズや嗜好をより深く理解しているため、 商品開発やマーケティング戦略において貴重な貢献をすることができます。 また、多様な視点が導入されることで、 組織全体の柔軟性や適応力が高まり、 変化の激しいビジネス環境においても、 持続的な成長を遂げることが可能になります。

企業イメージの向上

女性管理職の増加は、 企業イメージの向上にもつながります。 女性活躍を推進している企業は、 社会的に評価が高く、 優秀な人材を惹きつけやすくなります。特に、若い世代は、 企業の社会的責任（CSR）に対する関心が高いため、 女性活躍を積極的に推進している企業は、 就職先として魅力的に映ります。 また、女性管理職の活躍は、 メディアからの注目を集めやすく、 企業のPR活動にも貢献します。 女性管理職のインタビュー記事や、女性活躍に関する企業の取り組み事例などがメディアで紹介されることで、 企業の認知度向上やブランドイメージ向上につながります。 さらに、女性活躍を推進している企業は、 投資家からの評価も高くなる傾向があります。 ESG投資（環境、社会、ガバナンス）の観点から、女性活躍は企業の持続可能性を評価する上で重要な要素となっており、 女性活躍を推進している企業は、 長期的な投資対象として魅力的に映ります。

従業員のモチベーション向上

女性管理職の増加は、 従業員のモチベーション向上にも貢献します。 女性社員がロールモデルとなる女性管理職の活躍を見ることで、自身のキャリアパスを描きやすくなり、 昇進に対する意欲を高めることができます。 また、女性管理職が増えることで、 女性社員が働きやすい環境が整備され、エンゲージメントが向上します。 さらに、女性管理職は、 女性社員のメンターやコーチとして、 彼女たちの成長をサポートすることができます。女性管理職が自身の経験や知識を共有することで、 女性社員は自信を持って仕事に取り組むことができ、 キャリアアップを目指すことができます。 男性社員にとっても、 女性管理職の存在は刺激となり、 多様な視点を取り入れることで、 自身の成長につながります。 また、女性管理職が増えることで、組織全体のコミュニケーションが円滑になり、 チームワークが向上する効果も期待できます。

企業が取り組むべき対策

意識改革と研修の実施

女性管理職を増やすためには、 企業全体での意識改革が不可欠です。 経営層から一般社員まで、すべての従業員がダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の重要性を理解し、 女性活躍を推進する意識を持つ必要があります。 意識改革のためには、研修の実施が有効です。 管理職研修においては、 アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に関する内容を取り入れ、女性に対する固定観念や偏見を払拭する必要があります。 また、女性社員向けの研修においては、 リーダーシップスキルやキャリアプランニングに関する内容を取り入れ、昇進に対する自信を高める必要があります。 さらに、研修だけでなく、 社内コミュニケーションの活性化も重要です。女性社員が自由に意見を言いやすい雰囲気をつくり、 女性社員の意見を積極的に聞き入れるための仕組みを構築する必要があります。 例えば、定期的な意見交換会や、女性社員向けの相談窓口の設置などが有効です。

柔軟な働き方の推進

柔軟な働き方の推進は、 女性管理職を増やすための重要な対策の一つです。育児や介護といったライフイベントとキャリア形成の両立を支援するために、 時短勤務、フレックスタイム制度、 テレワークといった制度を導入し、利用しやすい環境を整備する必要があります。 特に、テレワークは、 通勤時間の削減や場所にとらわれない働き方を可能にするため、育児や介護と両立しながら働く女性にとって非常に有効です。 企業は、テレワークに必要な設備や環境を整備し、テレワークを活用しやすい企業文化を醸成する必要があります。 また、柔軟な働き方を推進するためには、 上司や同僚の理解と協力が不可欠です。柔軟な働き方を利用する社員に対して、 偏見を持ったり、不当な扱いをしたりすることがないように、 企業全体で意識改革を行う必要があります。

メンター制度の導入

メンター制度の導入は、女性社員のキャリア形成をサポートするための有効な手段です。 メンター制度とは、 経験豊富な社員（メンター）が、 後輩社員（メンティー）に対して、キャリアに関するアドバイスやサポートを行う制度です。 女性社員向けのメンター制度においては、 女性管理職がメンターを務めることが望ましいです。女性管理職は、自身の経験を踏まえて、 後輩女性社員の悩みや不安を理解し、 適切なアドバイスやサポートを行うことができます。 メンター制度を導入する際には、メンターとメンティーのマッチングを慎重に行う必要があります。 両者の相性や、メンティーのキャリア目標などを考慮し、 最適な組み合わせを見つけることが重要です。また、メンターとメンティーが定期的に面談を行い、 コミュニケーションを深めるための機会を設ける必要があります。